style="text-indent:2em;">大家好,今天小编来为大家解答以下的问题，关于你认为什么方式可以解决用工荒，并且消除不良影响，用工荒就业难的解决办法这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
本文目录
你认为什么方式可以解决用工荒，并且消除不良影响
建议上半年农村的都不要出去，在家种好地，多打粮，也趁此机会把荒了的田全部开垦出来，不管怎样？生活能得到基本保证。等到疫情过后再作打算。城市的尽量就近用工，不出自己居住范围内，这样既能做到就业，又能防范病毒感染。
感觉很多工厂出现用工难/用工荒的情况，技术工人都去哪了，有什么好的解决办法
这是个伪命题！看工资就知道！都是以稀为贵或者发展方向！我们新一线城市！4-6k的996两班倒！谁去？以前一个技术工人当个主管工资！现在一个技工比组长还矮一大截[捂脸]！人家8小时工人12小时！完全不如送外卖！
作为往届生找不到工作怎么办
今年因受疫情影响，就业形势不好，没有经验优势的应届生找不到工作很正常。首先调整好心态，想好自己有什么，想做什么再行动。
因为投递所学专业的公司都需要有工作经历，所以就想换行业，对于你这个做法，错误有二点。
1.没有坚持：应届生在没有明确的行业规划或者自身技能优势的情况下，找工作首选所学专业的工作，至少有一定基础，也是你唯一的优势。只是因为受到一点挫折就放弃自己仅有的优势，不明智。
2.没有尝试：很多公司招聘的要求和实际情况都是不符的，一般要求都会虚高。并不是一定都需要工作经历的。只是投递简历是远远不够的，有没有主动去打电话咨询？或者自发的去邀约面试呢？
首先确定好自己的目标，如果不能确定就选择自己会的，然后坚持做下去，碰到困难，要多尝试想办法去解决，而不是找借口找理由推脱。
餐饮业用工荒该怎么解决
餐饮业是个勤行，对于做早餐的，起得要非常早，有时候五六点钟就要上岗。那就意味着员工四五点就要起床。对于做中晚餐的，时间特别长，有时候晚上要到八九点，十几个小时正常。做夜宵的，往往要做到夜里十二点多，到家都要一点多。可以说，餐饮店员十分辛苦。而且工资又不高，在南京地区，店长也不过就5千左右，员工只有4千左右。
现在的年轻人打工，选择工作最好是事少、钱多、离家近，现在还要加上一条，最好能玩手机，但这往往不现实。退而求其次，第一选择是找工资高，又轻闲的。第二选择是找工资高的，稍累点也可以考虑。第三是工资一般，但不要太累的。餐饮业打工者，前两项一个都不占，第三项勉强符合。要命的是，餐饮业普遍是不允许玩手机的。这对年轻人来说，简直是一种上刑。
打工仔选择到餐馆打工，很少有当成事业去做的。试问有几个人是想干一辈子的？往往是当成一种“过渡”、一种“历练”、一种“不得已”的选择。因此，打工者与店家的联系非常容易断裂，老板说句硬话，同事之间吵架、老板考核扣了50块、与女朋友不能聊微信、劳动量加大、休息少，都可能直接导致员工撂挑子不干了。
员工说走就走，而餐厅普遍是没有人才储备的，立刻导致员工断档。这部分员工的责任立刻压给其他员工，其他员工立刻感觉到工作量和压力加大，从而让更多的员工出现离岗危机。走一两个人还能承受，走一批人，连上菜的人都没有。店主不得不将就着找一个替补，而这个新来的员工，什么都不会，业务不精，素质不强，与团队不融合。这就导致店主仓促选择的员工出现越来越劣质的倾向，服务质量、餐品品质、团队凝聚力，都出现严重的下降，带动餐饮店不知不觉地走下降通道。所以，餐饮店的用工问题，是一个非常值得研究的问题。
要解决这个问题，其实就是要解决一个核心问题。那就是怎么解决“钱途”和“前途”的问题。这是员工的两个最大欲望，解决了这两个欲望，就能掌控员工的思想。
作为店家，不要想着不付出什么代价就让员工给你白干，而要主动去想着给员工怎么解决“钱途”和“前途”问题。
海底捞张勇说：谈钱，才是对员工最好的尊重。员工对钱的欲望是否能满足，直接影响企业的服务、经营、管理，谈钱并不俗，而且非常有必要。你放着员工最大的欲望不管，却去想着给员工洗脑，想着克扣员工的钱，那实在是餐饮老板最大的不智。
根据海底捞的招股说明书，员工的支出占到了营业收入的30%，人均大约6万一年。这基本上可以秒杀大部分餐饮业同行。同为上市公司的全聚德，其薪酬的支出只占到了营业收入的18%左右。而以高薪著称的华为，其员工薪酬支出每年也只占到营业收入的20%左右。可见，海底捞对员工“钱途”的看重。
要省钱，不要想着在员工这一块省。这一块省得越多，服务质量越差，员工走得越快、越多，越是容易走下坡路。你给员工提供的薪资水平，至少不能比其他餐饮业店铺的员工低。
发钱，也不能随便发。其一要体现公平，多干多得，少干少得。其二要奖优罚劣。这样才能更好的焕发员工积极性。
再看“前途”。很多店舍不得给员工花钱，是因为现在员工的工资普遍都不低了。而且现在餐饮业经营困难，倒闭率居高不下，老板连交租子的钱都没有，还怎么给员工发高工资呢？如果发高工资有困难，那就要考虑从“前途”上考虑。那就是为员工制定职场发展规划，在自己的店里能找到升职的途径，能把在店里的工作当成事业去做。
其一，拓展店员发展路径。不要让店员发展到店长，就止步不前了，职业生涯就碰到天花板了。那就意味着成熟一个，就走一个，人才不断流失。可以考虑给店长一定的干股或股份，或者开设分店，让员工占大头。店长保住了，人才就留住了，其他员工都好说。
其二，建立级别和职务两层级的上升路径。比如星巴克的离职率很低，其中一个重要的原因是星巴克有一套靠技能升级的路径。星巴克建立了咖啡师评级系统，分为小绿裙、小黑裙和最高级别的咖啡裙。被认证为小黑裙的员工，年薪都在15万以上。这比店长的工资都要高。这种级别只在星巴克里有效，一旦离开星巴克，这个咖啡认证就无效了。所以，员工获得认证的员工不愿离职。另外，根据工龄、岗位、工作时间、顾客评价不同，也要区别对待。干三年的员工，当然比才来的员工忠诚度更高、技能更好，价值更大，级别当然要更高，能力更强。
其三，老板要善于做人，和员工建立情感联系。如果既不能给员工高工资，又不能建立级别升级系统，那么老板就要会做人，和员工建立起良好的关系。员工因为跟老板的关系很好，往往就不好意思离职了。有位网上的朋友一直想离职回家结婚，但是老板人太好，说他的店里缺少，离了他玩不转。他只好把结婚这样的大事都推迟了。老板千万不能动不动就考核，动不动就扣钱，扣50块钱不多，但却伤了感情和人心，除非你想让这位员工走人。
能做到这些，员工基本上就稳定多了。我是开店咨询师超哥，敬请关注分享！
关于你认为什么方式可以解决用工荒，并且消除不良影响的内容到此结束，希望对大家有所帮助。
