大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下无印良品介绍的问题，以及和无印良品的冷知识的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！
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无印良品棉被是哪国的
无印良品是中国家居家纺品牌，属国产一线品牌。
2000年4月6日，海南南华实业贸易公司向中华人民共和国国家工商行政管理总局商标局（简称商标局）申请注册第1561046号“无印良品”商标，该商标于2001年4月28日被核准注册，核定使用在第24类“棉织品、毛巾、毛巾被、浴巾、枕巾、地巾、床单、枕套、被子、被罩、坐垫罩”商品上。2004年7月21日，该商标经核准转让至棉田公司。经续展，该商标的有效期至2021年4月27日。
无印良品品牌创建要点
无印良品MUJI是一个非常知名的日本零售品牌，目前为止在全世界开了900家门店，并且取得了不俗的业绩。2016年，这个品牌的净利润达到了382.8亿日元，相当于24亿元人民币左右。在电商飞速发展的今天，无印良品在日本市场出现了高增长：整体业绩增长将近20%。因此，无印良品MUJI常常被当做品牌案例典型拿来分析，其中分析最多的是它的“性冷淡”设计风格及极致简约的品牌调性。
“无印良品(MUJI)”其本意是“没有商标与优质”，无印良品打出的理念是“有理由的便宜”。简洁、新颖、节省资源、自然的产品特性；采用弱化品牌LOGO的反品牌概念；以及其高性价比成为无印良品在日本取得成功的重要原因。
二、无印良品成功因素之产品设计
无印良品MUJI以产品本位主义研制产品著称，产品本位主义就是只做真正的产品本身，不做任何花里胡哨的东西，并且做到极致简单。无印良品的产品包装就非常简单，无印良品MUJI希望消费者看到，摸到，闻到产品的时候，就能辨别出来，这是无印良品。希望做到以产品本身去说话，以产品本身去和别人竞争，这是无印良品的经营哲学。虽然无印良品MUJI的商品横跨多个领域，但它依然保持着特有的品牌风格，这种风格已渗透到无印良品MUJI的每件商品中，以其品牌理念为基础创造者统一的风格。
可以说，以上这些都是无印良品MUJI品牌成功的关键，但是伍方仕品牌策划一直强调，看问题一定要看本质、看全面、内外结合，不能单单只看外在品牌表现，企业内部经营管理以及企业文化都是企业成功必不可少的重要因素，因此我们今天就来分析一下无印良品MUJI为什么员工离职率一直维持在5%以下？
三、无印良品成功因素之柔性文化
之前我们的公众号里有分析华为的“狼性文化”，苹果的“海盗文化”，今天我们就来分析一下无印良品的“柔性文化”。同时，如果您的企业在起步阶段，也不想花大力气去进行企业文化建设，但还想快速建立一支简单、信任、高效的团队，以下的内容很可能会为您节约了一大笔咨询费用，简单易懂同时又容易实施。
“什么是好的公司？”有人会说能赚钱的、有人会说提供了好产品的。而对于无印良品来说，除了这些以外，员工的成就感也很重要。那么无印良品到底是如何让员工感受到成就感，又是如何发挥员工的能动性的呢？
1、认真打招呼
无印良品为了促进团队之间的信任和交流，从“认真打招呼”开始做起。无印良品认为一个团队如果经营目标迟迟无法达成，原因不在于能力，多数情况下，在于团队之间缺乏信任和合作精神。所以，每天见面说句“早上好”，下班说句“您辛苦了”，能促进团队之间的信任关系。最重要的是，高层领导以身作则轮流担任“打招呼专员”。这个专员每天都要比其他员工提前到公司，站在电梯口，见到来上班的同事，主动问好。无印良品认为只有领导层以身作则，员工才不会觉得自己是在被动接受公司的规定。
无印良品是如何想到打招呼这种增进团队信任的方式的呢？无印良品的掌舵人松井忠三去佳能的一家工厂参观，他惊讶地发现，这家工厂非常整洁，井井有条，而且每一位员工都很有干劲儿，如果一旦发现有产品质量不达标，生产就会停下来，一个团队就会聚集在一起开会探讨改善的方法。
要知道，这家工厂的员工来自世界各地，除了日本人，还有美国人、中国人、泰国人，在一个小团队中，就跟在联合国似的，说各种语言的人都有，员工之间彼此有隔阂、存在文化的差异也是正常的。如何让员工有效地沟通合作呢？
佳能工厂的高层就是依靠彻底贯彻“打招呼”来改善这种状况的。每天清早，公司领导都会站在大门口，见到员工就亲切地打招呼，慢慢地员工之间也形成了打招呼的习惯，这样就为他们日常的沟通打破了隔阂，促进了团队成员之间的凝聚力。就是这样一个简单管理的原则，在企业内部培养打招呼的习惯，能促进团队之间的沟通，有利于建立信任的关系。
2、公司称呼为先生和女士
无印良品公司内部对男士要称呼先生，对女性员工要称呼女士。一般公司里都会用职位来称呼对方，这样的称呼其实是在强调等级制度。而且会给人一种强势团队的感觉。什么意思呢？比如一个领导跟下属说话，通常会说，小陈啊，如何如何。那小陈自然就有一种，领导在下命令的感觉，可是如果领导说，陈先生啊，你会觉得他是在跟你商量，彼此之间就是平等的沟通，你更容易畅所欲言。
那么对于领导者来说呢，如果你听到下属称呼你为先生、女士是什么感觉？松井忠三认为，如果你心里觉得别扭，那就要反思一下自己是不是在和下属沟通的过程中，有种居高临下的感觉，这一定要改。
所以，在无印良品内部，无论上下级关系，一律都要称呼先生和女士，就算当事人不在，提到的时候也得加上先生或者女士。松井忠三认为，这样能改善信息、意见交流的气氛。店员可以直接跟店长提建议，说，某某先生，我觉得店铺内部应该如何改造。店长可以直接跟公司高层提建议，也是说，某某先生，我认为店铺该如何改善等。卖场的店员也可以直接向公司高层提出自己的看法，消灭了等级之间的界限，使得店长、公司高层都能听到来自销售卖场的真实的声音。
3、杜绝加班现象
无印良品公司规定，每天六点半准时下班，加班就证明你的工作效率低下，没有优先做重要的事情。我们知道，在日常工作中，领导经常会给下属一个工作时限，要求在规定工作时间内完成任务。可是很多员工都有拖延症，会有各种借口说自己干不完，比如，我手头有别的事儿，或者我遇到一个突发情况。那么这种情况如何解决呢？答案是靠机制。首先，员工不能加班，等于就是要在工作时间内完成必要的工作，不给你拖沓的机会。起初，很多部门提出了反对意见，不加班，活儿干不完。无印良品就想办法调动员工积极性。比如，让每个部门都提交“消灭加班提案”。像商品部提出，需要加班是因为无法获得竞争产品的资料，得自己做资料。于是，公司高层就会和信息系统部门商谈，让他们确保必要的资料都是完备的而且是共享的。这样一来，商品部就减少了20%的工作量。
为了彻底解决加班的问题，无印良品还制定了一个叫DINA的机制，D就是Deadline，时限的意思；I是Instruction，指示的意思；N是Notice，联络；A呢，A就是Agenda，议事日程。这个机制在无印良品的内部网络上实行，每一个员工都能使用。
4、标准化管理手册制定
终端实体店实现可视化管理，提升效率，这个道理大家都懂。很多公司都有员工手册，内容无外乎是公司的历史、员工该遵守的准则等等，但无印良品这本手册，有两千多页，内容非常详细，包括：店铺如何经营、产品如何开发、卖场如何展示、服务该达到什么样的标准等。比如说，当员工遇到问题的时候，要是等领导来解决就会浪费时间，伤害顾客，如果有这样一本手册作为一种机制，来指导工作，就能迅速解决问题，提升工作效率。
群策群力，构建一本通用的管理手册，除了对工作意义的阐述，手册还将所有工作都规范化。比如橱窗展示，手册规定，橱窗里展示的衣服颜色不能超过三种，模特的轮廓要保持三角形。另外，手册中还附带了色彩搭配的基础知识，这样一来，即使是新员工也能用最简单、快速的方式了解自己工作的标准。还有就是，每个员工都可以为管理手册提供建议，如果建议好就可能被采纳，写入管理手册中。
5、A4纸提案计划
大家都知道，企业越大，决策的流程就越复杂，这叫大企业病。比如公司一个方案落地，至少要七八个人盖章才能通过，万一一个人出差，方案可能就要拖上个把星期。于是无印良品就规定一个方案只需要三个人盖章就可以：方案提供者，部门负责人，合作部门负责人。
为了缩短流程，无印良品还提出了A4纸提案计划。也就是说，任何人的提案都呈现在一张A4纸上就可以，杜绝废话。每个公司都会有这样的现象：总是在开会，每次都讨论得热火朝天，可会议的决议常常无疾而终，等于浪费时间瞎聊天。
6、柔性的岗位调动
对于一个员工，无印良品通常三到五年会将其调动一次。这些调动会充分尊重员工的意愿，帮助其找到自己的定位，故而称之为柔性调动。比起在单一领域不断积累经验，多样化的体验更能促进员工切实的职业发展，保证员工得到更高的专业能力。
通过若干次调动，一个销售部门的员工不但知道怎么卖货，也能掌握商品陈列、包装方法，甚至懂得如何优化商品的物流，这些能力能让员工在本职工作上实现最大的发挥。在不同岗位上工作同时也能让员工保有挑战精神，拓展更广阔的人脉。与不同部门同事的交流，一方面可以增进同事之间的关系，另一方面也可以让大家学会站在对方的立场上考虑问题，这些都可以大大促进团队合作，让跨部门的工作更为顺畅。
除此之外，做过不同工作的人，视野也变得更为开阔，在做决策的时候，更容易接受他人意见，能够进行全面的考虑。这种普遍性的调动，非常有助于增强普通员工的主人翁意识，从而让组织成为不断生长的有机体，达成高效协作的目标。
7、让员工获得成就感
让成员获得成就感，让员工对组织或公司产生尊敬之情，无印良品一直致力制造让员工自身感到满意的商品。员工自己喜欢自然能挺起胸膛向顾客推荐，一旦得到顾客青睐，自己也会感到喜悦。比如，无印良品的单款定胜负战略，不是我们说的爆款战略，而是由各个门店的销售人员列出热销产品名单反馈给总部，然后督促其他店铺把热销产品拜访在重要位置，扩大销售。这种让听得见炮火的人来做决定的机制，很大程度上激发了员工的成就感和主人翁意识。
8、给予员工正向积极反馈
无印良品重点在于让传达流程保持简洁，认真回应员工的意见和行动。各种活动设定奖项，给予一定金额的奖金，积极做出“我们看到了你的努力”回应方式，就算不设奖励，也会给下属的工作做出评价，也能使沟通更加顺畅，员工的积极性长久保持下去。
三、无印良品成功启示——简单高效的团队让企业无所不能！
无印良品的成功离不开全体员工的众志成城，离不开点滴细致的企业文化滋润，企业的核心不是产品，也不是客户，而是员工。如果企业能够全面调动员工的积极性与主人翁意识，那企业将是无所不能的！企业文化没有好与坏的说法，无论是狼性文化还是柔性文化，只要符合企业的特征，从一而终的实行，找到自己企业的风格，就能为企业带来无限的价值。
以上这些企业文化的点滴是不是都很容易理解和实施，但就是会有很多企业客户觉得企业文化是高大上的课题，觉得企业规模如果没有达到5-10个亿以上，都不要提什么企业文化建设这个话题。其实并不然，企业文化是任何企业都需要梳理的文化个性和文化特征，企业就像一人一样，能说这个人成功以后才去建立自己“人设”吗？恐怕是顺序颠倒了，应该是这个人拥有怎样的“人设”才奠定了他后期的成绩。企业要想实现自己的目标，应该尽早构建企业内部文化系统，不断的落地实施执行，这样才能够让全体员工共同为企业的目标努力奋斗！
中国文化品牌一体化构建者！
无印良品十一条礼貌用语
1.会问你优缺点，以及无印良品的三大理念:选择材料、检查工序、简化包装。还有就是对无印良品的了解。为什么要来无印良品工作
2.录取几率就要看你面试过程以及看面试官的眼缘啦。
3.你就跟他说毕业后有转正意向，几率会比较大。
4.面试时衣着最好是无印良品七大基本色:黑白灰米茶卡其深蓝。上班后muji会给你发一件白衬衫当工作服，在无印良品上班只能穿他店里的衣服，可以自己买。
无印良品介绍
无印良品是华语流行乐演唱组合。由光良、品冠组成。
良、品冠起先只是以合作的方式在马来西亚发行了三张音乐专辑。1995年被李宗盛邀请加入了滚石唱片公司，正式组建成“无印良品”进入台湾乐坛。
好了，关于无印良品介绍和无印良品的冷知识的问题到这里结束啦，希望可以解决您的问题哈！
