大家好，如何评价天天骂下属的领导相信很多的网友都不是很明白，包括企业不建议评价优秀管理者也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于如何评价天天骂下属的领导和企业不建议评价优秀管理者的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！
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在一家企业中总经理应该做坏人还是中层经理应该做坏人
小编的观点
企业总经理职位属于高层岗位，总经理的一言一行都代表公司的形象和信誉，是公司文化的内核人物和塑造者，理所应当给企业树立正向的企业价值观，当然不可做“坏人”，否则上梁不正下梁歪，对于整个企业来讲是致命的，再说，总经理是纵观全局、制定战略方向、抓准市场机遇、带领公司团队把企业做大做强的掌舵者，而不是把精力放在公司内部具体的问题上面，顾此失彼，中层干部才是解决企业内部问题的执行者，公司各层干部要摆平自己的位置和理清自己的权责利，才能让企业健康良性发展。
一、总经理的一言一行代表公司的形象和信誉，是企业文化的内核人物和塑造者，不适合做“坏人”。总经理只适合做好人，也只能做好人，因为总经理的一言一行就代表公司的形象和信誉，总经理的个人习惯和言行举止就是企业文化的具体体现。
举一例：某某工厂总经理眼看人工成本过高而导致公司出现亏损，直接越过生产经理推行工资薪酬改革，裁掉了不作为的生产中层管理干部，让组织更加扁平化，也裁掉了一批做事偷懒的员工，按照新的薪酬工资算法，所有员工的工资都下降了300～500元总经理的这场改革举措本来应该值得称赞，但是结果是人心尽失，总经理给员工留下了“周扒皮”的称号，导致这家工厂在当地被人说成“黑工厂”，导致大批员工辞职流失，招工一打听是这家工厂，找工作的务工人员都不愿意进厂，当地银行得知老板“周扒皮”的称号，也不愿意贷款给这家公司，这家工厂就因为老板直接越级当“坏人”，导致这家企业最终被迫关门。
作为一家公司总经理，一旦给员工留下不好的印象，员工就会把总经理和企业形象信誉挂钩，这样对于企业的损失是不可估量的。
二、总经理要带头摆好自己的“位置”，让各层级干部履行好自己的责权利，希望才能让企业健康有序的发展。总经理一定要摆好自己的“位置”，做好总经理应该做的事，抓好公司战略方向，把控好市场机遇，带领公司创造佳绩，具体来说，只需抓好“人事权”和“财务权”，做到人财两得，用对合适的人把事情做好，把控好公司各项开支和现金流，让公司安全、健康、有序的发展即可。
至于其他公司内部治理方面，专业的人做专业的事，您只需要把您需要部门完成的目标和结果告知部门负责人即可，至于部门负责人采取什么样的措施，只要能完成您所需要的结果即可，您只需抓好您的直属下属干部，没有完成结果的下属，当追责的就追责，当撤掉的就撤掉，那么这样只要把权责一级一级落实下去，各层干部为了完成任务就必须做“坏人”，否则走人是唯一的途径。
三、作为一名总经理，要学会“做好人”的艺术，才能让企业安全、健康、有序的发展。1、作为总经理只需要把您的想法和您想要的结果告诉各部门负责人，不要直接参与部门负责人的工作，让部门负责人定期向您汇报工作，了解各项工作的进度。
（1）当部门负责人搞不定或者结果没有达到预期的时候，您当务之急不是亲自出马，而是先调查清楚部门负责人搞不定的背后的真实原因，是没有解决问题的方法还是不愿意得罪人充当“好人”。
（2）当部门负责人没有解决问题的方法，您也应该马上告诉他办法，而是通过多问几个“为什么”来引导下属去寻找答案和方法，不要让下属养成一有问题就推给您的工作习惯。
（3）当部门负责人是不愿意得罪人而没有完成工作任务者，针对这种不敢担当、充当“好人”的行为必须严肃处理，这样的下属当撤掉的就撤掉。
2、作为总经理，在用人方面，要把维护总经理权威、敢于担当、做实事、能干事、有魄力的干部作为选拔干部的首要条件，制定相应的措施和机制来引导管理干部从公司实际利益出发、个人利益服从部门利益、部门利益服从公司利益，培养或引进一批为了公司利益最大化而敢于硬碰硬改革、敢于担当的干部。
3、作为总经理，要经常深入一线员工中去，去了解员工的心声，拉近和员工之间的距离，想法设法为员工解决实际问题，树立一个平易近人、为员工着想的好老板，在员工心目中树立一个好的形象，同时从侧面了解管理干部的情况。
（1）凡是员工都说干部的好话，这样的干部肯定没做事而是一味讨好员工的干部，应该想办法干掉，因为做实事就不可能让所有员工满意。
（2）凡是员工都说干部的坏话，这样的干部肯做事但是没有方法，不得人心的干部也是很难做成事的。
（3）凡是有员工说好话，有员工说坏话，这样的干部才是做实事的好干部，要改革当然有人支持，有人不支持，这是很正常的现象。
作为总经理也要保护好员工，避免员工说了真话而被直属干部给穿“小鞋”，保护好这条“群众路线”来督促各层干部做“坏人”。
总结作为总经理做“坏人”的代价太大，只能做“好人”，作为一名总经理要经常深入一线员工中去，了解一线员工的心声，让员工知道总经理还是挺关心自己的员工的，为员工解决工作和生活中所面临的实际问题，这也是公司企业文化和企业价值观最好的宣传，树立一个“平易近人、关心员工”的好总经理的形象，树立一个“以人为本”的好企业形象是总经理必须履行的责任。
“宁可擦鞋当老板，不要打工当主管”，您是怎样理解的
感谢诚邀，‘’宁可擦鞋当老板，不愿打工当主管‘’，这话有失偏颇，擦鞋当老板有多少含金量？需要什么样的学历？而你想进入华为.阿里.腾讯需要是什么样的学历？当今社会如果想当巨人，必须站在巨人的肩膀上，没有进入国际型的大企业，怎么能学到先进的管理经验？
如何评价天天骂下属的领导
一个员工再不好，也不会天天工作出差错，一个领导天天骂下属恐怕有点不正常了。
现实中，许多私人小公司聘用的所谓领导都是“不学无术”者，管理上不懂，方法上不对，甚至什么叫管理也不知，他们在管理上，一味以自己的性格盲从而又任性地做管理，搞得员工人心惶惶，人人自危还自以为是。一个领导者的最大错误，就是把自己的性格情绪带到工作中，把甚至是自己方法上的错强加于别人，并始终认为自己是正确的。????
作为一名领导者，即要有一定的管理能力，又要有灵活性的管理方法，切不可天天骂下属，甚至想方设法整理下属。一个领导是一个公司的领路人，不但自己要虚心学习，工作上以身作则，管理上人性化，还要尊重员工，因为，尊重别人就是尊重你自己。
优秀的主管都有哪些特点
其实，这样的现象不少。在部分公司，管理者面临工作和管理上的挑战。人们多年以来形成的固化思维与传统管理模式下论资排辈的现象影响并阻碍着工作的进步。
表面上出现的一些对年轻主管不公平，甚至非常不利的工作现象，其本质还是对主管个人能力的挑战。管理就会面对问题，管理者一定会面对不同的人群，责怨他人没有用，唯有让自己变得更强大更优秀。但是，从普通到优秀是质的蜕变。
一个优秀的主管，有那哪些基本的特征呢？不要把优秀简单等同于学历、专业和人缘等表面现象。优秀是个人的素养在工作中实实在在体现出来的亮点。1.优秀主管的特征一：优秀的思维力
思维是一种根本性的素养，优秀的思维具有强大的力量。一名优秀的主管，一定有优于一般员工的思辨能力。用俗话说就是“不和别人一般见识”。
A.认知客观
是基于个人角色与工作角度，客观、全面、理性看待身边的人和事的一种思维体现。不盲从、不主观、不猜测。
B.认知自我
是基于工作与成长角度，对自我的心智、思维、知识、专业、定位、目标、优势和短板等进行客观认知的过程。
C.心态把握
是基于对客观和自我进行清晰全面认知的基础上，在工作与成长过程中保持合理情绪与心理稳定性的底层思维力。
思维的过程既是认知的过程，优秀的主管必有不同一般的认知与探索能力，有对于自我的很好的把控能力。2.优秀主管的特征二：优秀的协调力
主管一定意识到，自己不是一个人在战斗。主管工作中相当大的部分是靠组织、协调、整合等行为来完成的。优秀的主管一定有优秀的协调能力，不会任人摆布，而是让资源为我所有。
A.协调资源
需要说明的是，主管面对的真正对象不是某一位员工，而是资源、工作与目标，三个关键对象。
人力是一种资源，权利也是一种资源；人脉是一种资源，制度也是一种资源。主管个人是公司权力体系中的一环，如何利用庞大的权力体系？
B.协调工作
协调工作有两个基本方面，一是协调人，二是合理明确的工作安排，两者是以目标和计划为依据对象的。
优秀的主管能够让大家配合默契，能够让工作主次分明，开展有条不紊。
协调的过程是资源调配与使用的过程，协调的过程也是人员、工作与目标一致性优化的过程。优秀的主管一般能够抓住主要矛盾，在困难面前四两拨千斤。3.优秀主管的特征三：优秀的执行力
优秀主管的执行是庖丁解牛，是在对于客观有清晰认知的基础上，寻找最佳路径将目标落地的执行者。
A.执行路径设计
很少有管理者探索执行路径的问题，大多只进行强势工作分布，以职权压人，让大家不得不用工作。这样的执行力是脆弱的，一般结果不理想。
优秀的主管能够洞悉自己属下的特征与其相应的工作能力与配合度，在目标、绩效、计划、监督等方面形成有效的执行路径。让大家没话说，只能好好工作。
B.执行结果落地
执行的目的是为了结果，优秀主管能够预估到执行的结果，从而有针对性的采取相应措施。同时，能够对执行结果进行客观、理性评估，并以此为依据优化自己在工作上的手段与效果。
小结：
优秀的主管用脑子做事，面对客观事实，但不为外物所左右。有思想、有行动、有手段。
下面我们分开来看一下。优秀主管的特征一：优秀的思维力大家都知道“用脑子做事”，但是真的做起来却并不容易。1.客观认知是一种思维的能力
都说客观，但是有几个人能够真正的客观？面对职场上那些冷言热语，很多人更多的聚焦于自己个人的感受，很少冷静下来通过这些满意或者不满意的现象去真正地认识自己的同事，去认识和辨别他们的工作。
A.认识客观就是要掌握客观事实
客观事实就在那里，但是你却不一定能够看到。因为很多事实是存在于表象背后的，需要运用思维的力量揭开“假象”的面纱。
比如，一个员工觉得主管年轻，说他不懂管理。这只是我们要认知的客观事实的一个表象，但不是真正全面的客观事实。我们要的客观事实是什么？是他为什么要说这样的话。他为什么这样说呢？背后反映了什么问题？这需要主管通过切实的沟通、调查等手段去发现。比如，经过与相关人员沟通，发现这个人之所以说主管不懂管理，主要原因有二：其一，他不服气，认为主管任命的程序不合理。其二，他觉得自己也有能力，但是没有表现的机会。再进一步揭露“事实”，我们发现，导致这个员工有这两种观点的原因在于制度本身的不完善与人力资源人岗匹配工作的制度化缺失。了解和发现客观事实，不是停留于事务的表面现象，而是一层层剥开表象的面纱，发现问题的实质。很可惜，相当数量的管理者将事实认知歪曲，搞成了人与人之间的私人恩怨。
B.客观认知是要明白真正的客观挑战与机会
你的“对手”到底是谁？你要真正解决的问题到底是什么？从何处着手财能够有效的解决问题？
要想得到其中的答案，也需要人情客观事实。
通过对员工、工作、矛盾、问题等表面现象的了解，探究其中的真正问题。找出自己面临的真正挑战是什么，发现自己真正突破的机会在哪里。这才是客观事实认知的意义。
如果一个员工说你不行，你就认为他个人对你有意见。从而在日常工作中时时处处针对这个员工，最后一定会闹得鸡飞狗跳，乱七八糟。要做的是在“揭露”员工不满背后真相的基础上，发现挑战到底来自于哪里，从而有的放矢。
比如，员工之所以对你不满，其主要的事实性原因，是主管个人并没有出色的个人表现，仅仅是学历高一些，毕业学校好一些。这时候主管要做的，不是去否认别人的观点，也不可能否定掉别人的观点。而是在以后的工作中通过实际的表现，让大家刮目相看。这是挑战，也是机会。2.能够清晰认知自我，也是思维力的表达。
大多数人都喜欢评价别人，而对自己却没有真正面对的勇气。一个人邀请真正的认知自我，需要勇气与智慧。
A.“我是谁？”，找出自己的优劣势
这个貌似玩笑的问题其实并不容易回答。一个人对自我的认知，其实很大程度上局限于对自己个人部分行为或者外征的简单总结。
要想认识自己，就要以职业为主线，以胜任模型为基本参考依据，对自己的知识、技能、心理、思维、团队、价值、创新、目标等因素及其一段时间以来的变化特征进行全面客观的盘点。
知道自己的胜任现状，知道自己成长变化的基本特征，针对自己认知的职场客观事实，做出优势与劣势的分析。
这是一个以时间轴为基线，以胜任模型为依据，以自己各方面素养为元素进行动态化盘点的过程，也是一个真正清晰认知自我的过程。不知道自己到底几斤几两，很容易自欺欺人，在工作上则不好找到真正的方向。B.通过自我认知，找到自我实现的策略
何谓自我实现？就是在自我与职场现实的基础上，通过自己的努力真正达成自己阶段职业目标的过程。它是建立在清晰的客观与自我认知基础上的，也是建立在科学思维的基础上的，需要以事实为依据，通过自我的调整、改善、学习与成长进行突破，通过有针对性的合理路径与计划设计来进行推进。
优秀管理者，包括年轻主管，一定有自我实现的成熟策略。而这个策略是建立在清晰的自我认知基础上的。不是盲目学习，不是盲目照搬，更不是莽撞行事。3.优秀的主管能够很好的把控自己的情绪与心态
不得不说，一个优秀主管的心理控制能力非常重要。不同于一般管理者，他们很少被自己的情绪所左右，几乎不会在心态上有大的起伏。
A.控制情绪
在职场上，主管可能面临巨大的工作压力，可能面对不讲道理的挑衅，可能面对孤掌难鸣的局面，也可能被属下冷嘲热讽。
这些东西，不能成为一个优秀主管退缩、消极、气愤的理由。只要想在岗位上做好，这一切都是你前行道路上的铺路石。要把控好自己的情绪，不要无缘无故的发怒，更不要在压力或者困难面前消极、崩溃。
情绪控制是一个优秀管理者的必要修养。B.把握情绪
管理是一门艺术，这门艺术的科学基础之一，是心理学。而心理学与个人的情绪控制密切相关。主管的情绪表现或者行为表现，不但是自己心理状态的反映，同时也会直接影响到其他员工的心理。
基于此，优秀的主管不但能够控制好自己的情绪，同时能够利用好自己的情绪。在应该开心的时候表现出开心的情绪，在应该严肃甚至强力面对的时候，一定会变现出强势的心理状态，绝不退缩。
一个能够把控自己情绪的主管绝对是高情商的主管，情绪是其管理的工具。而且这样的主管“不怒自威”。成为情绪的主人，这是优秀主管的必要修养。小结：
优秀的主管具有优秀的思维，优秀的思维表面上表现为高明的策略与恰到好处的个人行为，但实际上是其在客观认知、自我认知以及情绪控制等方面做的更为到位而已。
优秀主管的特征二：优秀的协调力兵来将挡水来土掩，在优秀的主观面前，没有解决不了的问题，没有克服不了的困难，这不仅取决于其优秀的思维力，更取决于其优秀的协调力。1.优秀主管的协调力：协调资源
优秀的主管从来不“赤膊上阵”。借力打力，顺势而为，是他们一贯的作风。一个小小的主管，单靠自己的力量是势单力薄的，但是如果能够充分认识并调动手头的资源，将会是无穷的力量。
A.资源认知
作为主管人员，其工作不是孤立的，面对公司，要承接、分解计划，面对下属要分解、安排工作，面对其他部门，要协调与协同工作。公司员工与工作之间的关系，从来都不是孤立的，而是牵一发动全身。
作为一名主管，上面有领导的支持，身边有其他同僚的协助，部门还有多数下属的配合，在职位上有授权，在行为上有制度，在工作上有人员。身边的资源可以说多得很。但是这些资源的性质不同，在工作中发挥作用的条件与对象也不同。
对自己工作开展的资源有清晰的认知，是一个优秀主管能够顺利开展工作的前提。从来没有哪个公司要求主管个人自己单挑，而是希望他能够利用手中的资源将工作干好。B.资源的调配与利用
优秀的主管知道如何拿捏身边的资源，明白资源的利用要恰到好处。
当面对下属的管理时，一般的制度、绩效与主管个人职权就够了，如果这些都搞不定自己的下属，真的是“一手好牌打得稀烂”。
资源的调配与利用，强调适可而止，以工作为目的。不是是管理的支撑，更是帮助员工解决问题的靠山。
比如，一个年轻主管的下属不配合工作，依靠制度有理有据解决就可。但大部分时间，主管应当利用手中的资源，积极帮助员工解决问题，这样才能够得到他们的认可与佩服。不要觉得自己是主管，就高人一头，就要“管”别人。2.优秀主管的协调力：协调工作
对于基层员工来说，工作是自己干出来的。但是，对于主管来说，工作确实协调出来的。
主管的工作协调包括两个基本方面：
A.工作梳理
一个部门或者小组，必须围绕一个主线进行工作。而这条主线则掌握在主管的手中。一个优秀的主管能够按照主次分明、先有有序的原则，将自己主观范围内的所有工作梳理清楚。同时，每项工作开展的策略、可能的问题、解决的办法，自己心中也要有个数。
如果主管能够做到片这一点，绝大部分下属是挑不出毛病来的。相反，如果一个主管对自己部门或者下属的工作一知半解，甚至毫不知情，是很难服人的。B.工作的问题解决
以协调为目的的工作解决包括两部分。
其一，是下属之间的工作纠纷。下属之间的工作纠纷一般是因为工作之间的配合或者具体的工作方法引起的，主管需要立马将工作的主次关系理顺。面对同事之间在具体工作上的争议，主管能够一锤定音，拿出有效的解决措施。
其二，是某一工作主线的推进除了问题。因为员工个人原因或者因为工作面临的客观困难，很难有好的进度。这个时候，主管应当对困难、人员和资源进行评估，管段采取对应措施。
人不行就换人，资源不到位就支持资源，自身力量解决不了就积极寻求其他部门或者上司的帮助。
不管什么样的员工，没人讨厌对工作一清二楚的领导，没人讨厌能够顺利解决问题的领导。只要在工作协调上做的够好，根本不用下属的问题。3.年轻主管要正确定位自己
一个人在公司有两个基本的定位。其一，是自己的工作定位，其二则是个人的成长定位。
A.工作定位
换个角度说，其实主管与员工之间的关系就如同压跷跷板。在工作中，到底要把自己放在怎样的未知，要看面对怎样的员工，更要看面对怎样的问题。
如果你面对的员工能力强、积极性高、配合度好，那就尽量降低自己的位置，让对方有更好地表现；如果你面对的是棘手的员工，而且对方在工作上的表现一般，那就突出自己的位置，保持应有的权利与高调。
一个主管在不同问题、不同员工面前定位自己的过程，是其以问题解决为目的权衡利弊的过程，体现了其个人精湛的管理艺术。B.成长定位
与工作定位不同，成长更强调主管个人的职业进步。为了让自己有更好地进步与成长，主管必须保持谦虚好学的心态，必须尊重他人的优点和长处。
基于此，一个优秀的主管会能够在关键时刻放低姿态、放下架子与员工讨论问题，向爱他人学习自己不知道、不明白的知识。
在职场上，如果想要自己有真正的成长，请忘记学历、学校等这些表面的东西。小结：
优秀的主管能够在具体的问题与员工面前正确定位自己，并根据实际的工作形势，在对工作了若指掌的前提下进行资源与工作的协调。其中考验的，是主管个人的认知、协调与权变能力。
优秀主管的特征三：优秀的执行力职场人的一切基本都是围绕工作展开的。而工作本身，则是以绩效为目的的高效执行。1.执行路径设计
正如我在上面的分析中所说，执行也是一门艺术。执行不是蛮干，不是强行工作，而是以事实为依据进行游刃有余地庖丁解牛。
A.明确执行的目标与目的
即便说一句话或者做一件事，优秀的主管一定知道自己在做什么，知道自己行为的目的是什么。
一个主管，必须知道工作的目的在哪里，知道行为的重点是什么。这是一种负责任的态度，也是高效执行的关键之一。
B.执行的过程计划
无论是基于全局的大计划执行，还是基于某项工作的具体落地，主管一定要在具体布置落实前就做好过程的规划。
要明白什么样的工作安排给谁，要清楚在工作推进的过程中的障碍点，要在保证工作流最高效率运营的前提下设计出路径。
一方面，这样可以有效地绕开本来的障碍，另一方面，也容易达成良好的绩效。执行路径设计的过程，充分体现了主管进行客观认知与合理应对的能力。担当不了这个任务，无法成为优秀主管。2.执行过程担当
工作不是儿戏，执行无小事。要想保证执行的结果理想，主管必须有良好的担当。在执行方面，一个优秀主管的担当体现在两方面：
A.执行中以身作则
首先明白自己该做的事情，不该做的不要做，不要乱插手。在自己的职责范围内，根据具体工作开展过程的需要，担当起自己职责来。
要求别人做的，自己先做到；希望别人能保持的状态，自己带头保持。很多时候，主管的表现就是指挥棒，表现好，大家工作顺从；表现不好，大家就不会配合。B.保障工作执行的原则性
何为执行原则？就是工作的顺利开展，就是执行障碍的最小化，就是一切按照既定的反感与规则办事。在执行的过程中，要言而有信。
所谓“有信”是指对于承诺的兑现。
对于执行到位，需要表扬或者奖励的，要主动就奖励表扬；对于执行不到位，违反规则或者制度的，决不手软。好的承诺要兑现，不好的承诺也要兑现。没有规矩不成方圆！3.执行结果落地
善始善终，一个优秀的主管对于执行必须做到这一点。当一个计划或者一项工作安排执行结束，不能不管不问。要进行最后的“落地”工作。
A.结果的客观评估
当一个计划或者一项工作结束了。作为主管，一定要进行全面、客观的工作评估。一方面，评估达标情况；另一方面，对工作路径与员工表现进行事实盘点。
结果评估的目的不是为了秋后算账，而是为后续工作提升提供事实依据。B.结果的绩效兑现
对于执行结果，一定是与绩效有关的。这涉及到两方面：
其一，执行中的数据与标准的差异性比较。
其二，阶段性绩效评价以及绩效应用。
在这个过程中，要以事实为依据，本着有利于后期工作开展和团队执行力的目的，进行绩效应用。给有上进心、积极配合的员工更多的机会；对于顽固不化且表现一般的员工毫不犹豫清除出队伍。小结：
优秀的主管知道自己言行的目的所在，能够结合事实对工作落地进行合理路径设计，在执行过程中敢于担当，以绩效为手段对团队进行干净利落的管理。
总结：
管理不只是管人，也是管事、管资源、管自己。一个刚刚接手主管岗位的年轻主管肯定会面临各种棘手问题。表面上，挑战或者困难是来自于他人，实际上是因为自己在职业素养、管理能力以及工作执行的专业度等方面的欠缺造成的。
一个优秀的主管不会主动把问题嫁接给别人，也不会在困难面前怨天尤人，他们会以事实为依据，以工作为主线，调动自己的资源、情绪与职权，恰到好处地处理好问题。真正的强者是思维向内，是将职业过程中的困难与挑战当作越来越优秀的台阶。
强大自己，则无事不能解决，强大困难则无事可以解决！
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