老铁们，大家好，相信还有很多朋友对于绩效考核是如何招致有些员工厌恶的和为什么不建议搞绩效考核的相关问题不太懂，没关系，今天就由我来为大家分享分享绩效考核是如何招致有些员工厌恶的以及为什么不建议搞绩效考核的问题，文章篇幅可能偏长，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
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企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议
这可能与企业对人力资源管理的定位有关。我们在工作中也遇到过，也讨论过。
因为绩效管理属于人力资源管理的一个细分专业领域，所以对人力资源管理的定位直接影响到绩效管理的定位。
通常的人力资源管理容易流于“管人”的职能，而忽视了“服务”和“开发”的职能。
在“管人”的定位上，绩效管理的出发点就成了利用手中的“人事”权利，对过往的工作做一个记录式、清点式的评分，排一个“优、良、中、差”的次序，完成的是本部门最低限的本职工作，这就使绩效管理降低到绩效考核。
降低到绩效考核的问题在于，重过去、轻未来；重统计、轻分析；重结果，轻改进。
要改正这个情况，需要更新观念，这不是空话、官话，是真需要更新人力资源管理的“管人”观念，而提升到“服务”和“开发”的职能定位上。
“服务”是为全体员工服务，包括招聘录用、薪资福利、绩效管理，甚至人才培训等等，出发点是为全员服务，不是管人。
“开发”是从企业整体利益出发，将员工的潜能充分挖掘出来，最大化、最优化地为企业工作，达到员工发展与企业发展双赢。
按照“服务”和“开发”的定位，再看绩效管理，应该达到“考核的是过去，管理的是未来”。
要在绩效考核的基础上，定期做出绩效分析报告，既要有总体分析，也要有个体分析。
个体分析就是对员工个人做出横向分析（与同事相比）、纵向分析（与自己过去相比）的结论。再做一次绩效主管、业务主管和员工本人的三方沟通会，“改问题、补弱项、扬优势、促发展”。
这样，大概绩效管理的作用就发挥出来了。
如果要补充一点的话，就是很多企业没有解决对人力资源管理部门（包括绩效管理）的绩效考核问题。人们常说“医不自医”，主管绩效考核的部门，谁来考核呢？再解决了这个问题，绩效管理就有改进的压力和动力了。
餐饮行业针对服务员做绩效考核有必要吗
感谢邀请。我不熟悉餐饮行业。
不过我可以假装一下餐馆老板。
我认为，如果一个饭馆没有做到连锁规模。仅仅是一个小餐馆，千万别搞什么绩效考核，KPI之类。
道理如下：
1.当你花一大堆功夫，搞一堆什么什么制度的时候，谁来执行？
要知道，执行时有成本的：
1.1谁来记录一个服务员某年某月某天，某时某刻某分，对某某桌的顾客翻了3.01秒的白眼？
谁来记录，某一个服务员在某个时间点，对某个行动不便的老大爷不屑的“哼”了一声，而且声音大概是88分贝？
谁来记录某个服务员，在某个顾客喊了三声以后，才清楚的理解他要点的是“活见鬼”这道菜？
谁来记录某个服务员，在某个时间点，桌子之擦了一遍，上面还剩下一粒米饭没有擦掉？
.,.....
1.2罪状容易，取证难
当你因为服务员翻白眼3.01秒的时候，服务员辩解只有2.9秒怎么办？
当你惩罚服务员朝顾客“哼”不礼貌的时候，服务员说是清理嗓子怎么办？
当你惩罚服务员怠慢顾客的时候，服务员辩解顾客有口音，我们没有：“活见鬼”这道菜怎么办？
当你惩罚服务员说桌子上还有一粒米饭没有擦干净，服务员控告你歧视“近视眼”怎么办？
2.如果我是一个小餐馆的老板我该怎么做
2.1营造企业家庭氛围，关注每一个员工的冷暖
2.2对于有些调皮的员工个别谈话，用最原始的办法以心换心
2.3惩罚员工不如奖励员工，对于有榜样效应的员工不惜重奖
2.4杜绝一切大企业的毛病，搞形式主义的管理就是作死。除非企业大到无法靠人情管理为止，大到全国都有分店
2.5让员工的关注焦点，在顾客什么，比如什么菜顾客最喜欢吃，什么年龄段的顾客愿意来本店等等。
总之，一个小小的餐馆，经不起折腾，没有“作”的本钱
强制绩效考核优缺点
优点：
1、强化等级意识
在很多团队凑存在吃大锅饭的现象，不管做多做少还是做好做怀都一样的，长此下去都没有了上进心，也不愿意把精力投入到工作中，最后整个团队的业绩和绩效都受到了影响，强制分布法的首要价值就在于此。
2、强化目标和标准
做绩效管理需要先制定标准和规则，做的好、一般的的比例是多少，做的差会要承担什么样的后果都要明确的标准。在这样的考核体系下，员工才有自我管理的目标。
3、有效加强绩效管理
强制分布法不是绩效考核的工具，因为其主观性太强，如果只考强制分布来确定员工的绩效等级，显然是不合理的。要实施强制分布法必须建立在以科学严密的考核数据基础之上进行分布决策，才能做到有理有据，让人信服。
4、激励引导
强制分布法有激励引导员工主动、积极工作的作用。淘汰机制强化了激励和正能量，又留有了对绩效不好员工的手段，对于明显存在绩效不佳的部门和员工，更应该强制体现。
缺点：
1、用强制分布法替代绩效考核
强制分布法不等同于绩效考核，只是用于绩效考核的一个手段，考核结束后，考核结果也出来了，就要开始给团队成员定绩效等级了。实际的考核分数排名往往和团队领导心中的排名不符，只要权利下放了，出来的排名通常都是领导的主管排名。这就是用强制分布法替代绩效考核的表现。
2、轮流坐庄
采用强制分布法，每月都要评选出做的最差的，领导又不想得罪员工，那怎么办呢，就只有轮流来吧，这个做法很普遍，即便是HR知道其中的缘故也不能直接干预排名。因为考核人是团队的领导，等级也是由团队内部决定，如果HR干预了排名，那么HR就要来这个“恶人”了。
3、评比失衡
绩效评价的单位一般都是整个部门或者一个团队，优良差等级只在内部进行评比，对于优秀的团队来说，所有员工的绩效都不会很差，但强制分布必须有人被列入差的等级，其实都是不错的员工，就会产生心理落差，造成部门或团队之间的评比失衡。这种影响，也会导致优秀员工的怠工或离职。
绩效考核是如何招致有些员工厌恶的
绩效考核仅仅只是一个考核的方式方法，但是，如果把它当做灵丹妙药，则可能反被这种考核方式所羁绊，导致考核失去公平公正性。一些地方痕迹主义盛行，形式主义泛滥，都是被这种表面上的不实际的考核所累。
关于绩效考核是如何招致有些员工厌恶的，为什么不建议搞绩效考核的介绍到此结束，希望对大家有所帮助。
