style="text-indent:2em;">很多朋友对于专家建议员工给钱怎么写和员工给多少股权合适不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
本文目录
员工薪水5000元，要为公司创造多少价值
这个问题遵循了“员工的收入与岗位创造的价值相匹配的原则”，值得赞赏。由于企业的价值包括经济和社会二个基本方面，即使是经济价值，也有眼前和长远之分，所以，员工薪水5000元，创造价值的直接标准是完成岗位职责和安排的工作，而不一定要量化成多少钱。
比如，工作二到三年的文案，月薪大体也就5000元左右。按一个月写了15篇文案为例，能创造多少价值？真的不好衡量！写好后，进入推广环节，带来多少流量是一个指标；经过客服人员的沟通，筛选出多少活数据又是一个指标；活数据给到销售人员，经过进一步沟通，能成交几个？又是一个指标。
即使成交了，这业绩肯定算销售部门的，似乎与文案和客服又没有直接的关联。所以说，企业是一个有机的整体，各部门要充分协调好，才能表现出整体的高效率。而只有企业整体有效益了，员工的薪水才有长期性和保障。
由此可见，保质保量完成企业安排的工作任务最重要。如果员工能把工作中反映出来的问题，及时反馈给领导，使整体效率得以提升，企业会感谢不尽。
离职的员工说想让公司继续帮忙交五险一金（钱他付），能答应吗
离职员工说想让公司继续帮忙交五险一金，钱他付，能答应吗？从感情的角度来分析，我倒觉得这个忙还是可以帮的，毕竟以前在公司工作过，多少也算是知根知底的人，不过再熟悉的人，履行相关的程序还是需要的，不然不要因为做了好事，反而惹了一身的麻烦。但作为员工来讲，我倒觉得没有必要这样来操作。
一般员工会有这种要求，一般都是对于社保知识了解不够深入的，由于离职以后，户籍不在当地，很多地方是不允许离职员工按照灵活就业人员身份在当地缴纳社保，如果转回老家继续缴纳，需要在老家先开设缴费账户，在实际缴费以后才能转移社保关系。这个过程办下来需要几个月的时间，这样中间很容易造成断缴，特别是医疗保险断缴超过三个月就只能计算为累计缴费年限，累计缴费年限和连续缴费年限，对于今后办理退休时享受待遇的年限是不一样的。如果公司帮助代缴，可以保持缴费的连续性，不用转移社保关系，这可能就是离职员工提出这种要求的初衷。
如果员工以个人身份继续缴纳的，只能缴纳养老保险保险和医疗保险。有的员工希望继续缴纳生育险和失业保险和住房公积金等。如果员工有这种要求，我倒是觉得可以帮助员工的，但是由于员工已经离职，实际上和公司只是一种挂靠关系，所以需要和员工签订一个挂靠缴纳社保关系的协议，只要签订了挂靠协议，对于公司和员工个人来讲，都不会有任何风险，关键是挂靠协议要签订仔细，约定好双方的权利和义务，排除条款等。当然由于离职员工挂靠到公司，公司也会增加一些工作量，会多支付一些成本，所以还可以收取一定挂靠费用，这相当于员工和公司办理的是停薪留职情况差不多，虽然停薪留职过去都是国有企业或是事业单位的通行做法，但也没有任何规定不允许民营企业与员工签订停薪留职协议。
从另一个角度来分析，其实员工采用这种挂靠或者是委托用人单位代为缴纳社保的方式，是非常不划算的。按照目前的政策规定，如果自己户籍在当地，能以个人方式缴纳的，最好还是以个人去缴费比较划算。比如养老保险，如果委托原来的公司代缴，缴费比例是24%，这个钱是一分不能少地需要支付给公司的，公司也是按照这个比例交给社保局，但是以个人身份去缴纳，缴费比例只有20%，每年要节约4%的缴费金额。养老保险的缴费金额大概每年在1万元以上，一年也要节约4到500元左右的费用；如果不生孩子的人，缴纳生育险也是没有用的，这个缴费比例是0.5%，全要由自己来缴纳，失业保险缴费的比例也是1%，要求自己全额来缴纳。住房公积金如果你自己不办理住房公积金贷款自己缴纳也是没有意义的，因为没有单位缴费部分，仅自己缴纳部分是没有任何实际意义。
综上所述，离职的员工要求公司继续帮助缴纳五险一金，费用由员工自己出，从法律及操作层面来讲，这是没有任何风险的，但是作为员工来讲不提倡这样操作。因为这种操作的结果除了比较方便不断缴之外，其实个人的缴费负担要超过以个人身份去缴纳，而且还要缴纳生育险、失业保险、工伤保险和住房公积金，这对自己来讲是没有任何实际意义的。
工作量增加怎么跟老板说加工资
小周是我好友的弟弟，今年26岁，工作两年左右，职业是做程序员，在一家互联网软件公司上班。
因为毕业时间不久，小周的工资并不算很高，可今年以来，老板给他安排的工作任务急剧增加，基本基本上都得加班到很晚。
假如短期这样的工作强度，小周也觉得没什么，但看起来已经成为一种常态化，他就内心渐渐开始有了不平衡感。
工作量增加，究竟该怎么和老板说加工资呢？对此，我的看法有以下几点：
一、等到阶段性结果后提诉求找老板提加工资确实是意见比较敏感的事情，如果提的方式或者时机不对，很可能影响自己在公司的发展前景。
不管当下工作量大不大，一种常见的方式就是在任务的某个阶段性结果出来后去提。
为什么不在任务开始前提呢？
主要的原因是老板会默认为那是一种赤裸裸的威胁，即使迫于无奈给你加薪了，将来很可能也要找机会打压你，比如此后的加薪机会就轮不到你。
而阶段性成果以后，老板同意加薪的概率会更大。
第一，从任务的结果上，老板看到了你的付出和成效，内心会认可你是个有能力的员工。
第二，阶段性结果以后，可能还会有后续的任务需要交付给你去完成，若不给予足够的激励，老板也会担心员工没有干劲去做事。
第三，从心理学角度理解，老板先给钱后看到效果不如先看到效果再给钱来得容易接受。
二、有理有据去找老板谈小周认为老板该给加薪的理由是工作量加大，但在老板眼里也许并没有感觉小周干得有多辛苦。
假如两人的信息是不对称的状态，老板自然不会主动想到给员工加薪。
所以，在这种假设下，小周需要准备好充分的理由可以说服老板。
比如，上一个工作周期，自己平均每天干的工作量是多少小时一天，这一个工作周期的工作量是多少小时一天，并且按照当下的业务趋势，工作量加大已经成为了一种日常。
然后小周还可以找找和工作绩效有关的变化，例如产品或服务的指标上有了哪些提升或改善，最好列举数据来进行对比，让老板知道你不仅仅只是付出了更多的劳动，还产生了更大的价值。
毕竟对老板来说，一个员工单纯加班多并不意味着需要兑付更多的报酬，只有贡献更大才会考虑增加薪资。
所以去找老板谈，只说干活多并不一定说服得了对方，结合业绩变化去谈，成功的概率则更高。
三、通过自己的直属领导去提要求在稍微大一点的公司，组织架构会产生层级化。
一个基层员工上头通常会有一个部门负责人，然后才是老板，甚至大公司的曾经更多，老板都不直接管加工资这件事。
那么在这样的组织内部，员工自己贸然跑去找老板提涨薪资诉求并不一定合适，也难以见效。
首先，只有自己的直属领导才最了解你工作量的变化，而不是老板；
其次，直属领导在沟通水平上往往比员工更高，对老板的了解也多于员工，由他去提，效果也更好；
再次，老板更愿意听信下属中层的意见，而非基层员工的某种诉求；
最后，让直属领导帮自己去提诉求，也算是有个缓冲，若老板直接驳回了自己的诉求，那后续基本上没有任何余地。
综上所诉，提涨工资还是很有技巧性，找谁说、怎么说都需要斟酌后决定。
写在最后以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。
作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，生涯咨询师，企业管理咨询顾问，高级培训讲师。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！
员工给多少股权合适
这个问题太笼统。
先要搞清楚你的员工是高管呢，还是普通员工？
对于非上市公司来说，主要给股权的激励对象应该是对企业有突出贡献的人。
管理岗位上的经理层、关键岗位上的工作人员及董事会的主观认定的人。
主要涉及三个层面：
1、战略决策层
包括公司董事、财务负责人
人数一般占1%-3%
2、经营管理层
中高层管理人员，如CEO、CTO，部分副经理级别以上的核心业务骨干
人数一般占10%左右
3、骨干层
主要是说一些核心技术人员
人数一般占15%左右
另外，还可以根据企业的自身需求，给优秀的销售骨干、其他公司董事认为对公司长远发展有突出贡献的员工。
股权的形式很讲究a、股票期权：激励对象获授在未来一定时期内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利，员工获得股票增值部分的收益，或在行权后分享股东利益；b、限制性股票：激励对象获授一定数量的公司股票，只有在工作年限或业绩目标符合规定条件，限制性股票才能实际归属至激励对象名下，并从中获益；c、股票增值权：激励对象获授一定数量的权利，该权利可以获得公司股票在某段时间内的增值价值，该模式与股票期权的区别在于股票期权在行权后可以拥有股票，而股票增值权行权后可获得增值部分的现金；d、虚拟股票：公司向激励对象授予的与公司真实股权对应(虚拟股票)单位，单位的持有者可以在一定时期以后获得与其对应的真实股权的全部价值，增值权、分红收益；e、业绩奖金：绩效单位的价值是以现金标价授予的，并且奖金通常根据一段指定的时期内预先设定的绩效目标的完成情况来发放。如果没有满足最低绩效标准，绩效单位会被没收；1、战略决策层
由于战略决策层人数少，贡献大，因此给的股权也最实在。
一般都会给期权。
2、经营管理层
经营管理层是企业战略实行的关键，激励的力度也应该较大。
一般形式是业绩股票、限制性股票、期权期股。
3、骨干层
激励的力度稍微弱一点，一般可以用虚拟股份、干股分红的形式。
分配比例1、一般不超过15%
2、首先的清楚需要给哪些人股份
如果只有1人，一般给8-10%就没问题了
如果人数较多，那么核心人员应该给5%左右，占共激励股份的30%左右。
结语：商道君认为，能不给股权就不给股权，像华为给的也是虚拟股，而不是实实在在的股份。
分红可以给，但是股权一旦给出去了，搞得不好就失去了企业的控制权。
OK，关于专家建议员工给钱怎么写和员工给多少股权合适的内容到此结束了，希望对大家有所帮助。
