今天给各位分享国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法的知识，其中也会对不足及解决办法进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
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国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法
作为一名国有企业负责薪酬管理工作的HR，对工资总额深有体会。其实，对于大部分国企而言，在工资总额这件事上，谁都不会认为自己是够的。解铃还须系铃人，要想解决这个问题，首先要搞清楚国有企业工资总额的前世今生；然后要搞清楚国有企业工资总额与哪些因素挂钩；最后才能有的放矢，设计适合企业的解决方案。下面结合问题，做具体分析，希望能够对你有所帮助！
一、国有企业工资总额的前世今生国有企业主要有三大责任：政治责任、社会责任、以及经济责任。伴随着三大责任，关于国有企业工资总额的发展，大体可以分为以下三个阶段：一是计划经济时期，建立阶段；二是计划经济过渡到社会主义市场经济，转型阶段；三是新时代新时期新常态，发展阶段。
（一）计划经济时期
在计划经济时期，国有企业主要承担政治责任，兼顾社会责任和经济责任。当时的国有企业，主要由政府部门管控。在这个阶段，国家对于工资总额的管理是具体到企业每个职工，“按人头”计算，属于“大锅饭”，职工的工资收入与企业经济效益是脱钩的状态。
（二）过渡时期
改革开放以后，国有企业主要承担经济责任，兼顾政治责任和社会责任。国家下发了《关于国营企业工资改革问题的通知》，实行企业工资总额与经济效益挂钩制度，简称“工效挂钩”。在国家层面，改变了“大锅饭”的管理方式，通过考核经济效益指标，控制国有企业的工资总额，然后由企业内部，根据职工实际情况，进行二次分配。相对来说，对企业和职工起到了一定的激励作用。
（三）新时期
在完成了计划经济向社会主义市场经济过渡以后，国有企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，分别承担相应的经济责任、政治责任和社会责任。2008年国资委在部分重点行业启动了工资总额预算试点，并先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，到2014年实现中央企业工资总额预算管理全覆盖。与“工效挂钩”的事后算账不同的是，工资总额预算管理制度更强调事前安排、事中监控、事后清算。新时期工资总额管控更加丰富，考核指标更加多样化，
以央企工资总额预算管理为例：主要由国资委根据物价指数、社会人均收入、行业工资水平等因素，确定具体的考核联动指标。
二、国有企业工资总额与哪些因素挂钩（一）计划经济时期
与职工总数挂钩，职工总数越高，工资总额越高。
（二）过渡时期
1.第一阶段：与经济效益挂钩。最大的特点就是两低于：工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，职工平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。
2.第二阶段：与经济效益挂钩，兼顾效率。最大特点就是两同步：工资总额的增长与经济发展同步，职工平均工资增长和劳动生产率提高同步。
（三）新时期
1.第一阶段：一适应两挂钩。建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。
2.第二阶段：两同时两同步，多指标联动。坚持在经济增长的同时实现职工平均工资同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。企业要根据自身的功能属性、行业特点、管控模式、责任程度、发展阶段、职能定位等情况，设定联动指标。
比如：商业化企业，注重考核利润总额、经济增加值、净资产收益率等指标的联动；公益类企业，注重考核成本控制、服务质量、保障能力等指标的联动；金融类企业，注重考核经济效益、风险控制、资产质量等指标的联动；亏损类企业，注重考核减亏指标、风险控制指标、国有资产保值增值等指标的联动。
三、国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法？（一）从考核指标入手
提高劳动生产率、提高企业经济、完成联动考核指标任务。当上述考核指标提高了，工资总额自然就会有所提升，反之，如果上述指标下滑，工资总额至少不会增加了，甚至还会有所下滑。这种方式适用于发展期的国有企业，因为在发展阶段，正是企业大展身手的最佳时期，只要肯努力，想提高联动指标很容易，毕竟初创期的指标完成情况都不会太好，通过对比，发展阶段完成联动指标更简单。
（二）从用工方式入手
优化用工方式，可以采取实习生、劳务派遣工、外包工、非全日制用工等多样化的用工形式，因为上述人员不占用工资总额，可以在一定程度上缓解工资总额的压力。这种方式适用于成熟期的国有企业，因为在成熟期，国有企业要想在联动指标上有所突破，难度很大。
（三）从职工总数入手
根据《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），将核定的人均工资指标变为工资总额指标，增人不增资，减人不减资。这种方式适用于衰退期和转型期的国有企业，因为当国企步入衰退期，很多业务都将被舍弃，将会产生大量的富余人员。要想依靠完成联动指标，难度非常大，一般这个阶段的企业都是亏损的，工资总额不降就不错了。只有通过精简人员，才能够降低人工成本，进而将减员下来的工资总额，用于留住关键、核心人员，以备东山再起。
比如：某企业职工人数为100人，2018年没有完成考核指标，2018年工资总额为1000万元，人均年工资为10万元。按照工资总额管控原则，2019年，该企业工资总额不能超过1000万元。2019年该企业通过精简人员的方式，将职工人数压减为50人，且完成了当年的考核指标，那么，2019年该企业人均年工资即为20万元。在完成考核指标的前提下，实现了减人不减资的目的。
写在最后：1.现在国有企业工资总额的管控，更加系统化和规范化。虽然工资总额的增长，也与效益指标挂钩，但效益不再是唯一指标。现在的工资总额管控机制，会综合考虑企业的功能属性和行业特点，分类确定工资总额联动指标，更加人性化，在强调指标完成质量的同时，实现增长，兼顾效率和公平。
2.根据国有企业的生命周期，在不同的阶段，有不同的解决工资总额不足的方式。在发展期，应将联动考核指标作为突破口；在成熟期，应将用工方式作为突破口；在衰退期，应将职工总数作为突破口。
在国有企业，高管挣得是年薪，一线工人挣的是月薪。二者在薪酬福利待遇上的差距，还是很大的。对此，你怎么看？
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混凝土回弹强度不够，有什么好的办法可以解决
回弹法是建筑工程上混凝土强度检测的一种方法，即采用一个弹簧驱动的重锤，通过弹击杆弹击混凝土表面，并测出重锤被反弹回来的距离(反弹距离与弹簧初始长度之比)，来推定混凝土强度的一种方法。
它代表的仅仅是选点处的混凝土表层数据，受砼的干湿度、表层砂浆厚度、回弹仪角度、碳化指标影响较大。当首次回弹数据未满足要求时，按规定需要增大样本数量二次回弹，再次回弹数据还是低，那么需钻芯取样进行实体检测，看结果如何才能最终判定混凝土强度是否满足设计要求。
如最终检测值低于设计值，那就要采用加固技术，由专业混凝土加固公司施工，并出具验算及加固方案，经原设计院确认，不影响工程质量。
比较好的成熟的加固方案有：
1、增大截面加固法增大截面加固法，又称外包混凝土加固法，是通过在原混凝土构件外，叠浇新的钢筋混凝土，增大构件的截面面积和配筋，达到提高构件的承载力和刚度等目的
2、置换混凝土加固法置换混凝土法主要是采用挖补的办法用优质的混凝土将一部分劣质混凝土（主要是压区混凝土强度偏低）置换掉，达到恢复结构基本功能的目的。
3、外粘型钢加固法外粘型钢加固法是在钢筋混凝土梁、柱四周包以型钢的一种加固方法。例如，在构件截面的四角沿构件通长或沿某一段设置角钢，横向用箍板或螺栓套箍将角钢连接成整体，成为外包于构件的刚构架（角钢套箍）。
4、粘贴纤维增强复合材料加固法粘贴纤维结构加固技术是指采用高性能粘结剂将纤维布粘贴在建筑结构构件表面，使两者共同工作，提高结构构件的承载能力，由此而达到对建筑物进行加固、补强的目的。
5、粘贴钢板加固法粘贴钢板加固法（或粘钢法）是指用胶粘剂把薄钢板粘贴在混凝土构件表面，使薄钢板与混凝土整体协同工作的一种加固方法。
6、增设支点加固法增设支点加固法适用于梁、板、桁架、网架等结构的加固，该方法按支承结构受力性能的不同可分为刚性支点加固法和弹性支点加固法两种。
7、高性能复合砂浆钢筋网加固法高性能复合砂浆钢筋网加固法是在混凝土构件表面绑扎钢筋网，用复合砂浆作为保护和锚固作用，使其共同工作整体受力，以提高结构承载力的一种加固方法。
壁挂炉压力不足故障怎么解决
壁挂炉压力不足可能会导致热水供应不足，热水温度不够，甚至壁挂炉无法启动等故障。以下是一些可能的解决方法：
1.检查水压表：水压表上方的压力应该在1.0至1.5巴之间。如果压力低于此范围，则需要调整壁挂炉的水压。
2.调整水压：关闭壁挂炉的进水阀门，然后打开排气阀和放水阀，等待排气和排水，然后打开进水阀门。增加水压到1.0至1.5巴范围内。
3.检查水阀：检查供水阀门是否打开，如果没有，打开供水阀门。检查水阀是否堵塞，如果堵塞，清洗水阀。
4.检查水泵：检查水泵是否正常工作，如果不正常，需要更换水泵。
5.检查水路障碍：检查管路是否堵塞或有其他障碍物。如果有障碍物，则需要清除障碍物。
6.检查水箱：检查水箱是否有足够的水，如果水不足，则需要添加水。
如果以上方法无法解决问题，建议联系专业的维修人员对壁挂炉进行维修。
公司中层领导能力不行怎么办
谢邀！题主所言、公司中层领导能力不行怎么办？这个问题，本人认为，如你是高层领导，要看属下的、那些方面能力低下……可以讲、公司各部门中层领导、也是经过内部层层推选的、拔尖人才，同时也经过高层领导定局、通过的，其主要能力(政治素质强、从中包括有一定的道德底线，有文化涵养、从中具有识事能力，业务能力强、从中有不怕吃苦的精神，语言表达能力强、从中心口如一，外部协作能力强、从中实事办得多……)当然人无完人、金无足赤，但重中之重、个人的政治素质、道德论理、包括识事能力要占优势，其他可以在工作中磨炼、得到进一步发展，对目前认为低能力的同志、把握好他们工作中的亮点、进行启发，从而加强他们对公司的进一步认识！决不可以、以种种负能量的语言，打击排外他们……要知道、这时的高层领导方法和态度、尤为重要……当然这是本人的见解，如不当之处、请见谅！
OK，关于国有企业工资总额不够，有什么好的解决办法和不足及解决办法的内容到此结束了，希望对大家有所帮助。
